Toma de decisiones: La piedra angular

Tomar decisiones es la principal actividad de un gerente. Alguna pregunta? Muchas gracias.

Como diría un viejo conocido, esto es preciso y conciso, no hay dudas, que se puede agregar ?

Y la reflexión de hoy está muy relacionada a la imagen que tenemos  como ilustración ya que, si bien los gerentes somos principalmente contratados para tomar decisiones, en un buen número de circunstancias cuestionamos el nivel de atribuciones que tenemos para poder llevar a cabo nuestro principal cometido -tomar decisiones-

Como vulgarmente suele decirse, estamos atados, tenemos una soga al cuello que no solamente nos limita nuestro accionar sino que podría convertirse en nuestra peor pesadilla en un momento determinado. Por esa razón, los dueños de empresa o directores de organizaciones deben revisar constantemente en nivel de atribuciones concedidos y las decisiones que esperan que vayan a tomar sus gerentes. Generalmente a la hora de evaluar una situación se le anima al gerente a hacer, hacer, hacer y hacer. Pero resulta que si necesita disponer de transporte o cualquier otro elemento de logística, sencillamente el gerente del área le indica que si no lo autorizan el no puede conceder nada de lo solicitado. A la hora de negociar descuentos, plazos de pago, formas de entrega....cuantas veces los flamantes gerentes deben llamar presurosos a un director que, muchas veces está ocupado (y no siempre en algo importante) para consultarle y sacarle un si o un no. Encima de todo esto, si llegaramos a recibir una contra propuesta, comenzamos a jugar al clásico  telefono cortado que tanto estrés y frustración generan.

Precisamente le hemos denominado temas cotidianos....a esta página porque pretendemos exponer realidades que contrastan en la mayoría de las veces con la sencillez con la que estas cuestiones están expuestas en la teoría de la administración y hasta en el sentido común. Por que razón? Porque requieren ser constantemente analizadas y recordadas por los responsables de que se cumplan para que todo funcione como se espera que vaya a funcionar.

Es apasionante repasar una y otra vez aquel desembarco en Normandía...Con tantos miles de soldados, equipamiento de todo tipo, logistica, tácticas de guerra, inteligencia, naturaleza....Ustedes de imaginan a "Ike" Eisenhower con las atribuciones habituales de un gerente como nosotros? Con seguridad podrá decirse que no todos los días hay un Normandía, ni  alguno de nosotros somos Ike  para que nuestro directorio nos conceda plenipotencias como para comandar sejemante e histórica acción militar. Simplemente considero que es un buen ejercicio trazar una línea imaginaria desde aquella realidad a la nuestra y analizar reflexivamente si lo que hoy tenemos o concedemos a nivel de atribuciones es adecuado a lo que esperamos en materia de toma de decisiones y que exigimos a nuestro staff de gerentes.

Hemos de reconocer que en un buen número de casos, nos encontramos con supervisores, jefes o gerentes  ostentando atributos de tales y sin embargo nos sorprenderíamos si tuvieramos que recurrir a ellos ante una situación real de toma de decisiones importantes. Abundan, porque algunos creen que es saludable que el público piense que ahí están para resolver de inmediato lo que pudiera presentarse. Sin embargo en la mayoría de los casos las desiciones que pueden tomar apenas podrían escribirse en tres o cuatro líneas en una hoja en blanco.

En muchos casos se utilizan a estos puestos jerarquicos como piezas de dominó o como objetos en carreras de obstáculos para hacer desistir de llevar una queja a mayores. Sabemos que estas situaciones son altamente estresantes cuando se trata por ejemplo de un reclamo telefónico o bajo la atención de una telemarketer. Ni que decir en el mostrador de una compañía aérea estando a minutos de embarcar y lo más terrible aún, cuando estamos frente a un administrador o médico de guardia en un hospital por un familiar gravemente enfermo.

Y volvemos al inicio...es tan claro y sencillo el concepto...La toma de desiciones es la principal tarea que lleva a cabo un Gerente. Hacemos en nuestras organizaciones que esto sea posible ? Y si definitivamente no queremos que tomen grandes decisiones y que todo pase por nosotros mismos, continuamos presionando como si les estuvieramos dando las atribuciones de Eisenhower ? Encaremos el tema con franqueza y definamos una política clara respecto de lo que esperamos de nuestros gerentes, de esa manera lograremos mejores resultados y fundamentalmente lograremos un mejor clima organizacional para el bien de todos.

Descripción y análisis de cargos: Importante factor de desempeño profesional exitoso

Definitivamente que cada persona tenga muy claro cual es su trabajo y que se espera de él es un factor de éxito en todo tipo de organización, cualquiera sea su tamaño o especialidad.

Como otras veces señalamos, estos conceptos los recibimos claramente en la universidad, sin embargo, en nombre de pasar de la teoría a la práctica, o en nombre de la velocidad a la que nos movemos o al vez a que lo único constante es el cambio, nos exponemos a abusar de todo esto y finalmente obtener resultados por debajo de lo que podríamos obtener.

Como siempre apelando un poco al recuerdo y a lo pintoresco de ciertos personajes de tv, podríamos fijarnos en aquello que veíamos de niños. En esas series claramente cada personaje tenía un papel que desempeñar. Con alguno que otro matiz, programa tras programa, era previsible el aporte de cada uno y por lo tanto también estabamos seguros de que el resultado sería exitoso, con el triundo de los buenos. Aunque resulta obvio, debemos revisar nuevamente en primer lugar si nuestra gente tiene totalmente claro aquello que debe hacer y aquello por lo cual será efectivamente evaluado. Hace unos días me comentaron un caso de un director de empresas que en los últimos seis meses ha cambiado frecuentemente de asistente. Al cabo de un primer análisis, lo primero que se detectó es que las personas seleccionadas eran idóneas pero que el alto grado de incertidumbre respecto a sus tareas específicas y la diferenciación de lo urgente y lo importante fué una constante que generó el alejamiento por propia voluntad o por voluntad del director de cada una de estas personas.

De la misma manera suele ocurrir con conflictos de jerarquía. En la vida militar posiblemente sea más fácil porque los rangos son señales claras de quien en un momento determinado está arriba o abajo y las soluciones se facilitan. Así por ejemplo Nelson era Almirante, el Capitán de Fragata Lee era el comandante del submarino propiamente dicho. Había un capitán de Corbeta, sargentos, cabos,  etc... Era frecuente que en casos de tensión la situación se resolvía con "es una orden", independientemente de la libertad que tenían para intercambiar pareceres antes o durante un proceso de decisión. Sin embargo este es un punto que tiende a descuidarse. Muchas veces por exceso y otras veces por defecto.

Particularmente todos tenemos que tener muy en claro por qué aspectos de nuestros desempeños, seremos evaluados "principalmente". En que medida las contribuciones pesan o en que medida las eventuales actividades paralelas son consideradas. Evidentemente hay muchos gerentes o directores que aprecian más la "ductilidad" de su ejecutivo dando por sentado que este es bueno en lo que originalmente se previó que realizara. Este punto en particular deberíamos llevarlo a la reflexión y procurar demarcarlo lo mejor posible para obtener lo mejor que cada uno puede dar.

El Señor Spock por ejemplo tenía en su naturaleza un compente de aplicación de la lógica muy marcado y por lo tanto a la hora de lo "emocional" tenía cierto grado de dificultad para manejar situaciones, por ende su exposición a ello era más bien moderada o tomada como desafío. En cambio el Capitán Kirk era bueno improvisando, aunque siempre involucarba a sus especialistas a la hora de algo bien específico, ya sea de comunicaciones o medicina.

No está demas recordar el fuerte vínculo existente entre la personalidad y el caracter de nuestra gente con las especificaciones del cargo. Enfatizo en esto porque solemos pensar en que por que alguien es comercial será el más idóneo por ejemplo para negociar, sin embargo  no necesariamente siempre esto ocurrirá. Cualquiera que sea la especialidad, hay muchas personsas que no desean ser expuestas a improvisaciones o cosas fuera de un plan o simplemente de su rutina diaria. Otros por su parte, no ven la hora que "surja algo" para salirse de lo que están haciendo.

No nos defendamos diciendo que es "obvio" lo que se espera de cada uno. Tampoco que sus tareas le fueron explicadas por quien se fué o por un empleado más antiguo. Cerciorémosnos e inclusive pidamos opinión o deliberemos, podríamos encontrarnos con sorpresas tanto positivas como negativas al respecto. Con esto más claro que de costumbre,construiremos relaciones mucho más estables y constituirán un factor clave para el exito de nuestro desempeño profesional.

El secreto de las Ventas

Posiblemente, usted se prepara o se dispone a encontrar la gran receta, el gran secreto con el cual logrará un suceso sin límites en el maravilloso mundo de las ventas. Lo primero entonces que voy a decirle, para que usted desde el inicio se prepare con todas sus energias es que.....

No hay secretos.

Pero antes que decida dejar de leer, permitame explicarle que lo que he pretendido en esos primeros párrafos es precisamente tratar de que pise tierra con lo que una, otra, otra y otra vez encontrará en innumerables materiales escritos desde hace décadas o tal vez por que no, siglos. Como este sitio pretende que juntos reflexionemos con seriedad y profundidad los temas cotidianos de gerentes exitosos o que pretenden ser exitosos, usted y yo sabemos que este asunto del éxito en las ventas es, definitivamente todo un clásico en el mundo de los negocios y por lo tanto debemos tratarlo de la mejor manera posible.

Antes que nada afirmo que no hay secretos, lo que hay son técnicas. Si, técnicas, que definitivamente a través del tiempo se han ido puliendo, mejorando e inclusive teorizando, logrando así que sea mucho más accesible hoy en día convertirse en un vendedor exitoso que tal vez en el pasado donde posiblemente, había que ir detrás de un "maestro" para que este muy de a poco  fuera transfiriendo sus conocimientos cuasi-mágicos para convertirse en el mejor.

Hay que tener en claro que en la venta confluyen innumerables ciencias, técnicas, arte, en fin...Es una actividad humana que incluye muchos aspectos del relacionamiento interpersonal y por ende en la medida que conozcamos estas cuestiones tendremos mayores probabilidades de lograr suceso en esta fascinante profesión. Una buena parte de las personas creen que vender es algo innato de cierto tipo de individuos. Otros creen que teniendo una buena verba será suficiente ser un buen vendedor. Hemos de aclarar en este punto que una cosa es vender y otra cosa es que a uno le compren, donde en ese caso, es el propio cliente quien se han vendido a si mismo y el llamado vendedor, simplemente es un gestor de la transacción.

También es claro que aquellos que se han propuesto estudiar las técnicas (incluidas en innmuerables buenas obras literarias, escritas por gente sumamente talentosa), practicarlas y perseverar, definitivamente han obtenido el resultado que pretendían. A esto debe sumarsele lógicamente lo que llamamos vocación. Conviene en este punto citar lo que dice wikipedia acerca la vocación: Es una forma de expresar nuestra personalidad frente al mundo del trabajo, del estudio, y todos los ámbitos, que se manifiesta como disposición "natural" al realizar ciertas actividades y a preferir determinados ambientes y contextos de actividad. Sin embargo, la vocación no es algo innato. Se puede englobar bajo la denominación proyecto de vida.

Por lo tanto encontraremos buenos y malos vendedores, muy exitosos o poco exitosos en la medida que  cada una de estas cuestiones esté considerada en esa persona. Sin embargo es necesario afirmar que un vendedor exitoso no es producto exclusivamente de sus atributos personales y de su técnica. Claramente toda la organización debe confluir para que la venta sea exitosa. En el caso del vendedor individual mucho será el producto, el medio, en otras palabras aquellas 4P que aprendimos en las clases de marketing de la Universidad: Promoción, Producto, Plaza & Precio.

Particularmente encontré en las palabras de Og Mandino y su obra El vendedor más grande del mundo, la información y la inspiración necesarias como para activar en mi una atracción y pasión  muy particular a esta profesión. Sin embargo, el libro que llegó a mis manos, provenía de una persona a quien se lo habían regalado en un cumpleaños y que nunca leyó, es mas posiblemente hubiera preferido cualquier otra cosa y no un libro de ventas para esa ocasión. En mi caso, lo recibí con mucha expectativa, lo leí con ilusión, creí, confié en sus palabras, procuré aplicarlas conforme sus instrucciones y verdaderamente obtuve resultados sumamente satisfactorios no solo en ese momento sino en el resto de mi vida a partir de allí.

Cual es el secreto? Creer, confiar, incorporar conocimientos, aplicarlos, perseverar, soñar, tener pasión....Igual tal vez que cualquiera de las profesiones que existen y tal vez un poquito más de cada uno de estos ingredientes teniendo en cuenta las particularidades de la profesión de Vendedor. De todas maneras, todos tendremos derecho a decir que cada profesión es singular y por ende cada uno requerirá de ese poquitito adicional para convertirse en exitoso en ella.

Es importante entonces salir al paso de esas recetas magistrales que hay por todas partes. No es usual encontrar el libro del Médico Infalible o los Secretos del Abogado ganador de todos los Juicios o tal vez, Como convertirse en el mejor ingeniero del mundo. Sin embargo en el mundo de las ventas es muy común encontrar esos títulos.

A un vendedor se lo evalúa por su volumen de ventas....Si. También si se cobran esas ventas, si sus clientes están satisfechos, si ha vendido conforme las especificaciones, si vende en tiempo y forma, si utiliza adecuadamente la base de datos que se le proporciona, si persevera en la atención de clientes aún cuando ese día esté o no motivado o predispuesto a hacerlo. También si armoniza con las otras áreas, si coopera para que esas muchas ventas que trae sea también buen negocio para la empresa.

En otras palabras, no deberíamos apostar al super héroe capaz de mantener la ley y el orden en la ciudad sino mas bien en un profesional equilibrado, formado técnica y humanamente, con valores y capaz, principalmente de trabajar en equipo y que haya internalizado lo suficiente el hecho que en una organización los buenos negocios son resultado de todo un proceso del cual el es parte importante pero no actor único, al igual que un gran cirujano, que independientemente a sus conocimientos y técnicas, sin un quirófano e instrumental apropiado dentro de un hospital determinado, no podría lograr el milagro o suceso de devolverle la salud a sus pacientes.

Evaluación del desempeño: Que es lo más importante evaluar ?

Uno de los aspectos más significativos de la gerencia es precisamente la evaluación del desempeño de nuestros colaboradores y por ende asignar una justa remuneración a su trabajo, hubicarles donde sea óptimo su rendimiento y principalmente donde este, desarrollandose asi mismo,  logre los mejores resulados para la organización.

Por otra parte, conviene resaltar aquí el hecho de que todos tenemos derecho a ser supervisados y por lo tanto,  tenemos derecho a recibir instrucciones claras sobre nuestro trabajo, reglas claras con las cuales seremos evualuado y como consecuencia, saber de ante mano cual será la remuneración y/o beneficios que recibiremos como contrapartida. No hay nada más desgastante que las  organizaciones donde ya sean sus directores o sus gerentes juegan al gato y el ratón a la hora de establecer precisamente cuales serán las reglas de juego y cuales serán los beneficios que se recibirán en caso de logro de objetivos. Por el contrario, generalmente en estas, son muy claras las sanciones de todo tipo, llamese por llegadas tardías, régimen de permisos, descuentos, etc....

A medida que revisamos los materiales que distintos autores escriben sobre la evaluación del desempeño, encontramos y entendemos fácilmente qué se evalúa de un individuo en relación de dependencia en una organización. Sabemos también que conforme el puesto va subiendo en el organigrama, las habilidades técnicas van adquiriendo menor relevancia que las habilidades gerenciales con lo cual un operativo u operario es evaluado principalmente por sus habilidades técnicas y un gerente principalmente por sus habilidades de conducción y mínimamente por habilidades técnicas propiamente dichas.

Homenajeando al primer superman que se vió en las pantallas de tv, lo ,que deberíamos analizar aquí es : Cuales serán los aspectos a los que le daremos mayor relevancia a la hora de evaluar. En el caso de nuestro superhéroe, será su fuerza? Su criterio para actuar? Su disponibilidad? Negocia para evitar que en las peleas se destruya la ciudad o directamente actúa sin importar todo lo que se rompa ?

Pues bien, la evaluación del desempeño de las organizaciones está fuertemente determinada por los valores, misión y visión que tenga. Pero como la idea no es pasearnos de un lugar a otro a través de los conceptos, convendría que reflexionaramos sobre  que consideramos que nosotros mismos tenemos de mayor valor y a que le atribuimos mayor valor en el caso de nuestros colaboradores. Convendrá luego sicronizar lógicamente con nuestros superiores y en definitiva asegurarnos que todos vemos la misma película a la hora de medir, premiar, castigar o promover.

Evidentemente hay características donde no hay dudas el criterio a emplear.  Pero sabemos que en muchas organizaciones en primer lugar podría estar la capacidad de neutralizar a como de lugar inquitudes de los obreros o empleados. En otras la capacidad de eludir impuestos (para no decir evadir), puede tambien evaluarse la celeridad a cualquier precio. Por el contrario hay muchas organizaciones donde la ética está en primer lugar, donde se exige ganar dinero pero nunca a costa de ningún tipo de maniobra fiscal o en cuanto a leyes laborales. Es muy accesible leer en los textos el término habilidades gerenciales, capacidad de resolver conflictos, liderazgo, etc..pero a que precio? De que forma? Bajo qué criterios éticos ? Importa la ética en esta organización?

Conozco (me da pena decirlo), ejecutivos que apenas podrían llamarseles juniors, que son capaces de cualquier cosa con tal de "llegar pronto y lejos". Con sus bebidas energizantes, sus vehículos de vanguardia (y cuotas altas claro) y agendas llenas de contactos claves están dispuestos a todo y muy a pesar de quien se les ponga en su camino. Estos super chicos siempre existieron...pero es eso lo que queremos ?

Por lo tanto, mi apreciado lector, hemos de mantener una buena reunión con nuestros directores para ponermos bien de acuerdo respecto a que será lo principal y que será lo secundario a la hora de evaluar el desempeño de nuestros colaboradores. Cuando se trate de habilidades técnicas, estoy seguro que pronto nos pondremos de acuerdo, pero a la hora del resto de los aspectos a evaluar, recordemos siempre no solo aquello que estudiamos en la universidad sino el tipo de persona u organización que somos o queremos ser, a donde y como queremos llegar. Y finalmente cual es el precio (no necesariamente en dinero) que estamos dispuestos a pagar por ello.

Clima organizacional Vs Maltrato

Hoy  reflexionaremos juntos acerca del maltrato. Posiblemente nos preparamos para hablar de insultos, violencia inclusive física y situaciones evidentes, ya sea que las hemos vivido o que nos las han contado.

Resulta que el maltrato tiene grados y con seguridad en las legislaciones de cada uno de nuestros países es más o menos probable que pueda lograrse justicia en el caso de que existan denuncias. Como pretendemos ser gerentes exitosos, nuestras reflexiones no deberían apuntar únicamente al bulto o a lo general para que, luego digamos con complacencia que estas cosas no nos pasan o no ocurren en las organizaciones donde trabajamos. 

Recuerdo el comentario de un amigo que siendo relativamente nuevo en su trabajo se quedó sin cobrar su salario porque supuestamente no había cumplido los procedimientos correspondientes de manera previa. Debido a que su situación económica era precaria (había estado sin trabajar durante mucho tiempo antes de conseguir ese empleo), el hecho de no cobrar ese viernes lo ponía en una situación extremadamente dificil hasta el lunes siguiente. Al recurrir a los funcionarios correspondientes, si bien no fué "maltratado", recibió respuestas que daban a entender: a) Aprenda para la próxima  b) Es su problema c) Si no le gusta ahí está la puerta.

El maltrato tiene distintas expresiones y rostros. La indiferencia, la falta de consideración, la burla, la desinformación, "el derecho de piso". Muchos departamentos de recursos humanos son básicamente "liquidadores de sueldos". Muchos gerentes de rrhh, aunque profesionales en lo suyo, terminan siendo un engranaje más para apretar tuercas y hacer cumplir las reglas de juego de manera que a nadie ni siquiera se le ocurra realizar algún cuestionamiento.

Debido a que vivimos en distintos países, podrá parecerte una generalización. Sin embargo, aunque la libertad sindical está garantizada en la mayoría, convengamos que son pocos los países donde verdaderamente podríamos encontrar en la práctica alguna clase de respaldo para asuntos cotidianos en materia de maltrato.

Por esta razón, los gerentes, supervisores o jefes de área tenemos un compromiso mucho más grande en materia de garantizar el trato respetuoso, cordial y considerado dentro de nuestras unidades. Llama mucho la atención que hay un buen número de casos donde estos hechos se producen en los niveles medio e inferiores sin que, necesariamente sean esas, las maneras de tratar, por parte de los dueños de la empresa o su directiva.

Hemos de prestar mucha atención al maltrato que de alguna manera exige adhesión a todo tipo de bromas o excesos verbales. Suelen darse casos del maltrato "amable" o sea ese inferido por los más antiguos o los conocedores de los rituales de iniciación (irónicamente hablando claro está), como una manera de introducirnos al club y/o de adoctrinarnos sobre como conducirnos para no tener problemas y permanecer relativamente bien en la empresa.

No debemos engañarnos en esta materia. Mencionaba más arriba la falta de comunicación y/o explicaciones sobre determinados procedimientos. Esas emboscadas que colocan al empleado en situaciones ridículamente bochornosas o comprometedoras, simplemente por no haber tenido la información apropiada para evitarlo. Es muy dificil lograr un apropiado clima organizacional por ejemplo si se presiona a la gente a adherirse a estas prácticas bajo amenaza de no durar mucho, ser reemplazado o enviado a otra división más dificil.

Lamentablemente en muchas organizaciones (y gobiernos enteros durante décadas), los empleados optan por la obsecuencia como la mejor manera de evitar sufrir maltartos. Particulamente si se son sociedades que han permanecido o permanecen aún bajo regímenes de corte dictatorial, encontraremos casos muy destacados. Genera tristeza y muchas veces impotencia ver grupos enteros con actitudes obsecuentes. Esas sonrisas temerosas, esas cabezas agachadas o esas posturas cuasi militares de ponerse conciente o inconcientemente firmes ante el superior de turno.

Hemos de tener una posición muy clara al respecto. Nuestros colaboradores deben recibir señales de nuestros valores y por lo tanto nuestra forma de conducirnos frente a estas situaciones. Podremos ser nosotros los que estemos críticamente condicionados a perder el empleo si llevamos hasta las últimas consecuencias hechos que involucran maltrato. Pero será en esos momentos donde precisamente tendremos que aplicar lo leido, estudiado, creencias o convicciones, porque como suele decirse serán momentos de la verdad. Dependiendo de la decisión que tomemos en el momento y las acciones que llevemos a cabo, definiremos nuestro futuro en esa organización y ante nosotros mismos.

Clima Organizacional Vs. Trabas & Burocracia

En las consideraciones de hoy vamos a analizar la relación que hay entre el clima organizacional y aquellas organizaciones o, dentro de ellas, las unidades de negocio o producción donde imperan las trabas y la burocracia.

Para recrearnos un poco la imaginación, nos acompaña una fotografía del gran escapista Henry Houdini, quien como podemos ver, en muchas oportunidades era encadenado con la ayuda y fiscalización de las autoridades de turno a fin de darle mayor credibilidad a sus números.

Definitivamente con los años, gran parte de nosotros obtenemos alguna titulación, al menos implícita, en escapismo debido a las innumerables trabas que, indefectiblemente debemos aprender a superar si pretendemos salir adelante en nuestro trabajo.

Lo que sorprende y continúa preocupándonos es que, gran parte de las veces, las trabas u obstaculos no los encontramos en territorio hostil externo sino en nuestras propias organizaciones. Las trabas muchas veces están disfrazadas de controles de seguridad. En otros casos de pulcros y ejemplares procedimientos administrativos, otras veces en mecanismos preventores de riesgos, sea crediticio, de integridad física de bienes o salvaguardores del resto del patrimonio de los accionistas.

Aunque cueste aceptarlo muchas veces es sano que los creadores y ejecutores de tales trabas sientan el efecto de sus elucubraciones. Hace poco, justamente escuchaba quejarse por teléfono a un ejecutivo que en el pasado, ocupaba un puesto donde verdaderamente era un  experto (como Houdini) en la elaboración de esos "números". Ahora sufría demoras, estrés y alto riesgo de fracaso en su gestión como consecuencia de procedimientos y trabas de la gente de aquella misma área donde había trabajado. Claro que como era nuevo en el cargo, se sentía así, mientras que el resto de su nuevo equipo, relativamente mantenía la calma ante un hecho cuasi-cotidiano como el que se vivía.

Pero definitivamente estamos mal si continuamos acostumbrandonos a estas situaciones. Como lo destacamos en otras oportunidades, el daño al clima organizacional es demasiado alto y por lo tanto sus costos invaluables. Nunca podrá obtenerse lo mejor de cada uno seguimos dejando pasar por alto situaciones repetitivas y (lo más grave) justificables por tal o cual razón de parte de profesionales del área o inclusive directores o propietarios de empresas. Así como muchas veces probamos si las fórmulas que hemos insertado en una planilla excell funcionan correctamente modificando las cifras, insertando un cero o uno, deberíamos ejercitar los procedimientos para encontrar constantes que obtaculizan procesos o negocios completos. Hace un tiempo, un alumno de la universidad, con tono humorístico me comentaba que el encargado de facturación de su empresa estaba como siempre tapado de trabajo y justificando su lentitud aún cuando no estaba llegando mercadería del exterior para vender. O sea, no había ventas y sin embargo el facturador seguía complicado, justificando su inoperancia o tal vez el catastrófico sistema que utilizaban que, aún sin mercaderías continuaban ajustando transacciones del pasado y con "mucho trabajo".

No tendríamos que continuar fomentando la especialización de Houdini o tal vez la del célebre Robert Wagner, en esa serie de los años 60 que encarnaba a un especialista ladrón, que con sus habilidades tan singulares era requerido hasta por el propio gobierno para resolver intrincados casos de espionaje.

La vocación por simplificar, por que todo fluya debería estar en primer lugar. Las disposiciones de los miembros de la organización que así actúen debería ser recompensada y reconocida de la manera más destacada ante el resto. Por el contrario, los que persistan en actitudes así de negativas deberían ser pocas veces advertidos y prontamente excluidos para que en todo momento salvaguardemos tanto el clima organizacional como de hecho, los resultados de la organización en su conjunto.

Planificación : Lo primero, primero.

 Posiblemente, en estos primeros días del año te apresurarás a ponerte al día de todos esos temas que dejaste los últimos días del año pasado en tu carpeta de pendientes... Y posiblemente también hallarás conveniente analizar un poco que vas a hacer este año que se inicia. Hemos de convenir que la mayoría, tanto por formación profesional como por fuerza de esa corriente que nos rodea, reconocemos que es conveniente e importante realizar este ejercicio, el tema es si verdaderamente lo hacemos, como lo hacemos y en que medida luego lo tomamos en cuenta. Es verdad también que la inercia hace estragos en la naturaleza como efecto físico y también en el interior de cada uno de nosotros muy a pesar de alguno que otro esfuerzo que ponemos en ello.

"Los Planes  pueden definirse como diseños o esquemas detallados de lo que habrá de hacerse en el futuro, y las especificaciones necesarias para realizarlos. "* Estas definiciones tan compactas las encontramos en nuestros materiales de estudio y por su puesto lucen como un mandato tan claro y concreto como las reglas del principio matemático de Luca Pacioli. 


Sabemos que hay planes estratégicos, tácticos o funcionales, operativos....pero lo importante de todo esto en este momento, es que antes de entrar en la vorágine de lo cotidiano nos señalemos a nosotros mismos algunos puntos concretos que nos ayudarán sin lugar a dudas tanto en nuestro desempeño profesional como en nuestra vida interior y particular.

Convendrá una vez más (o tal vez por primera vez a fondo) exteriorizar con la mayor precisión posible aquellas cosas que queremos y como las queremos. En general, solemos ser muy buenos más bien para confeccionar una especie de lista de pedidos a Dios o a aquellas entidades a las que les tenemos devociones. En el ámbito profesional pues somos un poco más sofisticados pero en el fondo, el punto que quiero destacar es que hemos de ser concretos, no condicionarnos desde el vamos y por encima de todas las cosas definir claramente, que se trata de aquello que deseamos desde lo más profundo ya sea de nuestras convicciones o desde nuestra libertad y derecho supremo a realizarnos y ser felices.

El ámbito profesional es una expresión (tal vez una de las más importantes) de lo que queremos o de lo que creemos que estamos llamados a hacer en esta vida. Por lo tanto es muy importante que primero definamos o declaremos que es lo que queremos para nosotros mismos e inmediatamente después declaremos que queremos, que esperamos, en nuestro desempeño profesional. 

En este punto habrá que detenerse principalmente para tener claro si donde estamos o lo que estamos haciendo sintoniza con lo primero que tenemos que definir (o sea hacia nosotros mismos). De lo contrario, como le ha pasado y le pasa a generaciones enteras, viviremos un eterno presente de insatisfacción con meras situaciones agradables que solo prolongarán ese sentimiento de búsqueda sin respuestas o sin destino donde llegar.

Me dirás que hay todo un mundo que nos condiciona. No soy de los que te dirá que nada importa y que igual podrás lograr lo que te propongas. Es de necios simplificar el proceso y sería apreciarte muy poco si te dijera que no lo tengas en cuenta. Sin embargo como lo dijera Shakespeare: "Nada es verdad, nada es mentira, todo depende del cristal con que se mira". Y te digo esto porque, como he aprendido gracias a lecturas paralelas a las religiosas y formativas tradicionales, muchos de esos obstaculos o condicionamientos que vemos en nuestro camino no son más que aquello que de esa realidad está dibujado en nuestras mentes. Algunas veces gigantes invencibles, otras veces oportunidades insignificantes indignas de aprovechar. 

Examínate en estas cuestiones y como dice también el dicho emanado de la biblia, el resto lo recibirás por añadidura.