Responsabilidad & autoridad: A mi nadie me dijo & yo no sabía.

En los libros de la universidad aprendemos el famoso principio que la autoridad puede delegarse mientras que la responsabilidad no. Aprendemos también que las cosas deben estar lo suficientemente claras como para que no haya dudas a la hora de ejecutar una tarea. Nos indican que para eso, debe haber un detalle de estas, que debemos explicar apropiadamente y asegurarnos que se haya entendido. Sin embargo, una y otra vez ocurre. Que pasa ? Esos fenómenos humanos del desentendimiento, de eludir el compromiso, de atribuir a otro el trabajo. Por que ocurren? Pues reflexionemos entonces al respecto, a la luz de todo ese bagaje de concimientos y recomendaciones profesionales que recibimos a lo largo de nuestros estudios o durante cada una de esas conferencias milagrosas que brindan los gurús sobre el tema y contrastemos con nuestra realidad a ver de que manera podemos mejorar las cosas.

Durante los procesos de evaluación inicial de candidatos a ocupar puestos en las organizaciones son diversos los factores que se analizan. Los sicólogos laborales indagan, preguntan distintos tipos de cosas y el postulante procura dar su mejor perfil. Definitivamente es dificil saber si ese postulante incurrirá o no en las desviaciones que estamos tratando. Lo que si podemos asegurar, que ya desde los primeros momentos en los que inicia labores, podremos observar sus "actitudes" hacia lo nuevo, sus predisposiciones ante un imprevisto, sus disposiciones a cooperar en situaciones que no necesariamente le atañen directamente pero que igual está dispuesto a participar. Inmediatamente después, podremos observar si esa cooperación se realiza solo para quedar en evidencia o es asumida con la suficiente profunidad y compromiso como si se tratara de su tarea principal. Todo este tipo de situaciones nos darán pautas bastante concretas de como es o será su desempeño al recibir autoridad delegada o tareas encomendadas como parte de un proceso integral que deba generar un único resultado.

En el otro extremo están los jefes, gerentes, directores o supervisores que tienen el mal hábito de la ambiguedad, la generalidad o la imprecisión a la hora de establecer objetivos o indicar una labor. Ese mal hábito puede ser conciente, inconciente y/o casi un estilo utilizado como herramienta para justificar arbitrariedades, malos tratos o injustos calificativos de incompetencia, estupidez o quien sabe que otras cosas más. Dar por sentado que las cosas "se saben" es un error. Pretender que los colaboradores aprendan por si mismo, a través de la experiencia o la tradición oral de los más antiguos es una negligencia y una acción muy poco profesional a esta altura de los conocimientos y estado de cosas. El estrés reinante en toda la organización es alto y permanente. Las frustraciones e injustas evaluaciones de desempeño también son abundantes o frecuentes. Y por supuesto, si luego algún avivado se vale de ellas para justificar su inacción, sabremos quienes son los causantes de esta situación.

Hay que agregar que esto se podrá producir, aún cuando existan manuales de procedimientos, políticas y normas iso vigentes. Especialmente  si los propios directores o miembros de la alta gerencia no se concientizan de la importancia de internalizar estas herramientas. Convengamos que hay casos de organizaciones donde se pretende que estos documentos sean únicamente obligatorios o aplicables desde ciertos niveles o estamentos de un organigrama hacia abajo. También existen empresas que los confeccionan o certifican calidad únicamente para acreditar su presencia en la organización. Así entonces los resultados en cuanto a "nadie me dijo o yo no sabía" serán síntomas de una situación que está mucho más allá de ciertos hechos o casos puntuales.

Ser claros es un factor decisivo. También ayuda mucho la aplicación de aquel pensamiento que dice "mantengalo simple". Existen organizaciones donde pareciera que los diseñadores originales de los procedimientos o los sistemas informáticos de administración o gestión integral, fueron elaborados a propósito para generar caos, confusión, demoras o superposición de procesos. En estos casos, hay una clara evidencia que quienes los concibieron, fueron como aquellos dueños de casa o de vehículos que deciden diseñarlos o hermosearlos sin ser arquitectos o especialistas. El riesgo de exceso o de falta de armonía con el todo es alto, sin embargo, persisten creyendo que solo con sentido común, dinero y testarudez lograran un buen resultado. Una vez más hemos de concluir que en muy buena medida, las cabezas son las que proyectarán estilos y tipos de resultados en la organización. Partiendo de allí, será muy factible también la aplicación de aquel pensamiento que nos recuerda: "no hay malos soldados sino malos generales" y entonces seremos capaces de minimizar la aparición y consecuencias de estas actitudes.