Responsabilidad & autoridad: A mi nadie me dijo & yo no sabía.

En los libros de la universidad aprendemos el famoso principio que la autoridad puede delegarse mientras que la responsabilidad no. Aprendemos también que las cosas deben estar lo suficientemente claras como para que no haya dudas a la hora de ejecutar una tarea. Nos indican que para eso, debe haber un detalle de estas, que debemos explicar apropiadamente y asegurarnos que se haya entendido. Sin embargo, una y otra vez ocurre. Que pasa ? Esos fenómenos humanos del desentendimiento, de eludir el compromiso, de atribuir a otro el trabajo. Por que ocurren? Pues reflexionemos entonces al respecto, a la luz de todo ese bagaje de concimientos y recomendaciones profesionales que recibimos a lo largo de nuestros estudios o durante cada una de esas conferencias milagrosas que brindan los gurús sobre el tema y contrastemos con nuestra realidad a ver de que manera podemos mejorar las cosas.

Durante los procesos de evaluación inicial de candidatos a ocupar puestos en las organizaciones son diversos los factores que se analizan. Los sicólogos laborales indagan, preguntan distintos tipos de cosas y el postulante procura dar su mejor perfil. Definitivamente es dificil saber si ese postulante incurrirá o no en las desviaciones que estamos tratando. Lo que si podemos asegurar, que ya desde los primeros momentos en los que inicia labores, podremos observar sus "actitudes" hacia lo nuevo, sus predisposiciones ante un imprevisto, sus disposiciones a cooperar en situaciones que no necesariamente le atañen directamente pero que igual está dispuesto a participar. Inmediatamente después, podremos observar si esa cooperación se realiza solo para quedar en evidencia o es asumida con la suficiente profunidad y compromiso como si se tratara de su tarea principal. Todo este tipo de situaciones nos darán pautas bastante concretas de como es o será su desempeño al recibir autoridad delegada o tareas encomendadas como parte de un proceso integral que deba generar un único resultado.

En el otro extremo están los jefes, gerentes, directores o supervisores que tienen el mal hábito de la ambiguedad, la generalidad o la imprecisión a la hora de establecer objetivos o indicar una labor. Ese mal hábito puede ser conciente, inconciente y/o casi un estilo utilizado como herramienta para justificar arbitrariedades, malos tratos o injustos calificativos de incompetencia, estupidez o quien sabe que otras cosas más. Dar por sentado que las cosas "se saben" es un error. Pretender que los colaboradores aprendan por si mismo, a través de la experiencia o la tradición oral de los más antiguos es una negligencia y una acción muy poco profesional a esta altura de los conocimientos y estado de cosas. El estrés reinante en toda la organización es alto y permanente. Las frustraciones e injustas evaluaciones de desempeño también son abundantes o frecuentes. Y por supuesto, si luego algún avivado se vale de ellas para justificar su inacción, sabremos quienes son los causantes de esta situación.

Hay que agregar que esto se podrá producir, aún cuando existan manuales de procedimientos, políticas y normas iso vigentes. Especialmente  si los propios directores o miembros de la alta gerencia no se concientizan de la importancia de internalizar estas herramientas. Convengamos que hay casos de organizaciones donde se pretende que estos documentos sean únicamente obligatorios o aplicables desde ciertos niveles o estamentos de un organigrama hacia abajo. También existen empresas que los confeccionan o certifican calidad únicamente para acreditar su presencia en la organización. Así entonces los resultados en cuanto a "nadie me dijo o yo no sabía" serán síntomas de una situación que está mucho más allá de ciertos hechos o casos puntuales.

Ser claros es un factor decisivo. También ayuda mucho la aplicación de aquel pensamiento que dice "mantengalo simple". Existen organizaciones donde pareciera que los diseñadores originales de los procedimientos o los sistemas informáticos de administración o gestión integral, fueron elaborados a propósito para generar caos, confusión, demoras o superposición de procesos. En estos casos, hay una clara evidencia que quienes los concibieron, fueron como aquellos dueños de casa o de vehículos que deciden diseñarlos o hermosearlos sin ser arquitectos o especialistas. El riesgo de exceso o de falta de armonía con el todo es alto, sin embargo, persisten creyendo que solo con sentido común, dinero y testarudez lograran un buen resultado. Una vez más hemos de concluir que en muy buena medida, las cabezas son las que proyectarán estilos y tipos de resultados en la organización. Partiendo de allí, será muy factible también la aplicación de aquel pensamiento que nos recuerda: "no hay malos soldados sino malos generales" y entonces seremos capaces de minimizar la aparición y consecuencias de estas actitudes.

Clima organizacional, ambiente de trabajo: Los estados de ánimo, las burbujas

Durante el año pasado y este año gran parte de los países lationamericanos festejan doscientos años de emancipación o independencia de la corona española. Este acontecimiento ha producido un verdadero fenómeno en cuanto a la masividad de los festejos, la tranquilidad y la cohesión social lograda. Verdaderamente durante esos días, países o regiones enteras dejaron por un momento sus diferencias, sus reclamos y hasta su condición social para unirse en festejos llenos de emotividad y patriotismo. Muchos de los que participamos de esas jornadas nos hemos dicho a nosotros mismos: Pero que gusto da estar así ! Que lindo sería estar así todo el tiempo !

Precisamente estos días tan excepcionales pueden ayudarnos también a reflexionar sobre un tema cotidiano, me refiero una vez más al clima organizacional. En esta oportunidad, analizar un poco más sobre los estados de ánimo de los que integramos una organización y su contribución a ese estado de cosas o también definido como ambiente de trabajo. Muchos autores establecen una diferencia entre clima organizacional y ambiente de trabajo, atribuyendo al primero un caracter anterior o más constante y al segundo uno más puntual. A su vez quien les escribe aporta esto de los estados de ánimo en procura de reflexionar y concluir puntos concretos.

Claro está que horas después de haber vivido esos momentos, no faltan comentaristas que mencionan lo artificial de dichas conductas, hablan de una burbuja o momento excepcional que no se condice con las  condiciones existentes de base y menos aún pueden ser consideradas optimistamente hacia el futuro.

Mi reflexión en este sentido es que deberíamos "tomar lo bueno" de todo esto y eso sí, procurar reproducirlo una y otra vez para marcar una tendencia o lograr si fuera posible un nuevo estado de cosas, ya sea en nuestros países u organizaciones. Sería posible eso ? Pues soy de los que piensa que si es posible.

Podemos identificar claramente un motivo de mucho peso, una "causa nacional" (recordar y festejar la independencia). Pues en nuestras organizaciones debemos determinar y/o generar "causas institucionales o corporativas" genuinamente válidas como para lograr semejante cohesión y acompañamiento de sus integrantes. Es evidente aquí ,que jamás lo lograremos si lo que todo el tiempo subyace es el beneficio del directorio o la alta gerencia unicamente. En la medida que "todos" sientan, perciban y reciban objetivamente un beneficio o bienestar en sus vidas, del resultado de su esfuerzo mancomunado, esto será un elemento decisivo para aproximarnos a semejantes conductas. Los estados de ánimo podrán ser puntuales. Todos comprenden al superior si su trato no es el mejor debido a la enfermedad de un familiar directo o una cuestión de salud propia. Así también el superior sea gerente o jefe debería ser capaz de entender o diferenciar el estado de ánimo puntual, de aquella conducta promedio que de alguna manera caracteriza a su colaborador. Resulta que muchas veces somos severos con la vara que utilizamos pero no lo aceptamos si otros la utilizan con nosotros.

Otro aspecto que destaca son las condiciones o factores que contribuyen a esos estados emocionales del colectivo social o del grupo que nos toca gerenciar. Todos hemos sido influenciados por los carteles, las banderas, los mensajes alegóricos, los espectaculos, los desfiles o la programación especial y reflexiones de
hombres públicos durante estos días. Pues de la misma manera, poco o nada se logrará en nuestras organizaciones si los "factores concurrentes" no apuntan al mismo objetivo. Me refiero al espacio físico, la iluminación, la cartelería, si hay (o se permite) o no música, la disposición de espacios para refrigerio o descanso, la indumentaria y por supuesto hasta los sanitarios.

De todas maneras no falta compañía que se esmera por la belleza y armonía de sus instalaciones, descuidando el trato considerado y/o supervisandolo con el mismo celo con que cuida o supervisa los movimientos de caja o tesorería.

En fin, una vez más deberíamos ser capaces de reflexionar y tomar lo bueno de estos días festivos y decirnos a nosotros mismos, como puedo lograr que mi equipo de trabajo esté tan contento y predispuesto a dar lo mejor de sí como ha hecho ahora ? Como puedo lograr un ambiente de conviencia, independientemente a ideas políticas, deportivas, de nivel académico o de pertenencia a administración, sistemas o ventas ? Se puede lograr ? Definitivamente los miles o cientos de miles que se han congregado en plazas y calles de nuestros queridos países nos han dado una lección de que si se puede. Ahora nos toca a nosotros intentarlo.

Liderazgo: Menudo referente !

En estos días como no ocurría en mil años, la iglesia católica proclamó beato a Carol Wojtyla, más conocido como Juan Pablo II. Indudablemente este gran hombre sirve de ejemplo a las generaciones presentes y futuras en muchos aspectos. En esta oportunidad, humildemente, me permite reflexionar con los lectores acerca del liderazgo desde el punto que nos toca tratar en este espacio.

Liderar con el ejemplo. Juan Pablo II fue un hombre coherente. La coherencia de vida es un elemento fundamental para el lider, en nuestro caso, empresarial. Cuanto duele e inclusive indigna cuando ejecutivos, directivos, supervisores, inspectores plantean modos de desempeño que se contradicen con su propio desempeño. Cuantas normas o disposiciones de nuestras organizaciones fueron escritas artificialmente para anunciar una cualidad inexistente a los ojos de propios y extraños.

Liderar con la iniciativa: Juan Pablo II no esperó a que las cosas ocurrieran sino que fue el hacedor de cambios. Muy a pesar del ritmo lento de una institución como la iglesia católica, fue ejemplo para gobernantes, otros líderes religiosos, empresarios y gente común en materia de encarar temas que merecían ser abordados, modificados o reconocidos como problema comprometiendose él mismo con la propuesta.

Abrirse a los que piensan diferente, encarar hasta su propio asesino. Como olvidar los encuentros con otros líderes religiosos históricamente antagónicos luego de tanta sangre derramada por defender absurdamente la verdad de uno u otro lado. Como olvidar el encuentro con quien atentó con su vida, con un rostro tan particular y comprensivo cual sacerdote piadoso escuchando confesiones en una parroquia cualquiera.

Liderar no es fácil. Aún así, Juan Pablo nos ha demostrado (como miles lideres anónimos) que es posible. Si algo debieramos considerar evitar o minimizar en nuestras vidas son esas actitudes de incoherencia que tanto nos dañan y dañan a la organización en la que nos encontramos. Recordemos que aquello que más queremos ocultar muchas veces es lo más evidente en nuestras vidas u organizaciones. Aunque a muchos poco les importa que les observen ya que el dinero sigue acumulándose en la cuenta bancaria, sabemos también que el universo tiene sus leyes inmutables de la energía y que en la medida que las comprendamos todo aquello termina poniendose en su lugar. Cuesta internalizarlo (quien les escribe es el primero) y cuesta apaciguar resentimientos a la hora de presenciar la injusticia, la corrupción o la exhibición grosera de riqueza mal habida, pero la vida es un viaje en la que debemos aprender también estas cuestiones para disfrutar del camino y llegar a nuestra meta.

Ni Juan Pablo, ni tantos otros, lo han hecho por reconocimiento o pago alguno. Si bien en nuestras organizaciones comerciales, el lucro o remuneración es un elemento fundamental, hemos de recordar que por encima de todo esto, se trata del equilibrio de nuestro ser en toda su dimensión así como el equilibrio de todos con los que nos toca " interdepender" circunstancial o permanentemente. En muchos casos elegiremos una gerencia donde se gana menos a cambio de una mayor libertad para tomar decisiones. En otras, mejores condiciones económicas pero en un ambiente más dificil en materia de colegas o mercado. Es dificil compensar con un buen salario a la injusticia, el mal trato, el engaño o la ilegalidad, sin embargo muchos profesionales acceden en nombre de la familia, el bienestar o el reconocimiento público.

Esta será absolutamente una decisión personal. Cada uno definirá que considera exitoso y que no. Sin embargo debemos recordar que como es arriba es abajo, como es adentro es afuera y que cualesquiera que sea el camino que tomemos, este misterioso e inagotable universo, todo lo equilibra, todo lo armoniza y acaba por ponerlo en su lugar, no al final del camino sino de manera constante y perpetua cada día de nuestras vidas.