La autogestión y el clima organizacional

Hace pocos días, compartí con estudiantes de la universidad donde ejerzo la docencia, un importante artículo de Peter Drucker que aborda el tema de gestionarse a sí mismo. Inmediatamente vino a mí un pensamiento relacionado a su vinculación con este fascinante tema del ámbito gerencial. Me refiero a Clima Organizacional.

Específicamente, mi atención se detuvo en las consideraciones dirigidas hacia la necesidad de “entender a las personas con las que se trabaja, para hacer uso de sus fortalezas”. Resulta que prácticamente desde el inicio de nuestro proceso de socialización, somos orientados al esfuerzo de responder favorablemente o adherirnos a un conjunto de conductas colectivas, de cada grupo donde nos movemos. Sin embargo en ese mismo proceso, se ha enfatizado negativamente digamos,  en aquellas cosas que no necesariamente eran nuestras fortalezas sino en nuestras debilidades.  Así entonces, sin quererlo conscientemente, lo primero en lo que fijamos nuestra atención es en lo que nuestros colaboradores o colegas hacen con más dificultad o con menos precisión. Si son vendedores, observamos sus pocas disposiciones al cumplimiento de procesos administrativos. Si son logísticos, enfatizamos en su falta de consideración hacia situaciones donde por un cliente, debemos abreviar o generar excepciones en los procedimientos, y así sucesivamente.

No son muchas las organizaciones que actualmente enfocan su atención al clima organizacional de manera sistemática y con la convicción de ser un factor importante para el logro de resultados. Es necesario enfocarnos en ello desde una perspectiva colectiva pero también desde nuestras propias actitudes en el puesto que nos toque desempeñarnos. El primer paso entonces, consistirá en ver y potenciar aquello  que se hace bien. En este sentido, muchos consideran que la insistencia sistemática sobre  aquello que el colaborador o inclusive el equipo en pleno, le cuesta más, contribuye a que haya mejoras y se evite la displicencia. Sin embargo, ese modo de conducción hecho hábito, genera más desánimo, pérdida de identificación con lo que se hace  y búsqueda de nuevos horizontes, que actitudes de cooperación, auto superación y deseos de alcanzar metas.

El énfasis en aquello que hacemos bien o estamos más capacitados en hacer, debe comenzar por nosotros mismos. Del mismo modo, el clima organizacional es un asunto que debe comenzar por cada uno, especialmente si ocupamos cargos directivos o gerenciales. Habrá que incorporar una buena dosis de humildad, para ser capaces de dar lugar,  a aquel que específicamente en ciertas cuestiones, lo haga mejor que nosotros recordando, precisamente, que nuestro aporte y factor de evaluación se centrará en aquello “bueno” que nos caracteriza y nos distingue de los demás.

Muy vinculado a esto, Drucker en el mismo artículo nos recordaba: “No trate de cambiarse a sí mismo, es improbable que tenga éxito. Trabaje para mejorar la forma en que se desempeña”. Claro que el gran maestro del management  no se refería precisamente, a cuestiones de desarrollo personal y de nuestro interior que siempre debemos atender en pos de nuestro crecimiento. Si en cambio, nuevamente vuelve a enfatizar en la necesidad de profundizar en  aquello para lo que creemos que hemos nacido o para lo cual, en el proceso o curso de nuestras vidas fuimos siendo forjados con singularidad.

En la segunda década del siglo veintiuno hay innumerables temas como estos, abordados por la ciencia del management en los últimos cincuenta años y que aún aguardan ser aplicados de manera efectiva y con mayor compromiso ético y  profesional por parte de cada uno de nosotros. Hacerlo, redundará con toda seguridad en importantes beneficios para toda nuestra comunidad.