Las olas de Toffler y su revolución de la riqueza

Los primeros años de los 80, muchos estudiantes universitarios éramos sorprendidos por un libro llamado La tercera ola. Un libro digno de ser leído con la misma intensidad o pasión que los escritos por Verne o tal vez hoy en día, por los de J.K. Rowling pero con la necesidad de estar dispuesto a realizar una minuciosa decodificación desde lo más íntimo de nuestras convicciones o ciencias abrazadas como profesión.

El autor, que diez años antes publicara El shock del futuro, luego en el 2006 volvió a dirigirnos el haz de luz del futuro, con La revolución de la riqueza. Sus enfoques, “prenden al lector a páginas implacables que sin duda han de molestar a derecha e izquierda, a ricos y pobres, a creyentes y agnósticos..” como afirma el académico español Bernabé Sarabia.

Sin tantas altas pretensiones filosóficas,  sino más bien para llevar a cabo una reflexión concreta, dirigida a profesionales en nuestras vidas cotidianas, conviene repasar nuevamente diversos aspectos del pensamiento de este escritor futurista.

Precisamente, viviendo en la segunda década del siglo 21, tanto en el ámbito educativo como laboral empresarial,  privado o público somos capaces de reconocer las asincronías existentes entre la velocidad de los cambios producidos continuamente por la tecnología y los mecanismos institucionales. También debemos admitir, nuestra baja capacidad de corregirlas. Esto ocurre porque persistimos en el intento de interpretarlos y/o utilizarlos,  con nuestros antiguos modelos de pensamiento, con saberes o prácticas obsoletas, provenientes por ejemplo, de procesos sociológicos o culturales autoritarios e intolerantes  que ya no encajan y generan tal vez, mayores o nuevos problemas. En este punto, muchos intelectuales inclusive, anteponen razones éticas, religiosas o principistas que en buena parte de los casos, ocultan soberbia o la incapacidad a ser más tolerantes y abiertos,  en sociedades que exigen cambios para prosperar y ser mejores que en el pasado.

“Los analfabetos del siglo XXI no serán aquellos que no sepan leer y escribir, sino aquellos que no sepan aprender, desaprender y reaprender…” (Alvin Toffler). El problema más grave de esta clase de analfabetismo, es que se da en quienes tienen la responsabilidad de conducir, de liderar, de gerenciar nuestras organizaciones públicas y privadas desde los cargos más altos hasta los cargos de jefatura o supervisión.

 Procuremos entonces visitar las playas de nuestro autoconocimiento y tratemos de surfear por las olas de Toffler. Intentemos salir del mar, que ya no es futuro sino auténtico presente, un poco más dispuestos para dejar aflorar a ese hombre nuevo que tanto necesita la sociedad, para recibir su merecido bienestar, favorecido por tanto progreso y prosperidad que la rodea.

Más de 10 años de la Nueva Sociedad de Drucker

Hace unos once años aproximadamente, se leía en The Economist, un artículo de Peter Drucker donde expresaba sus reflexiones acerca del futuro. Uno de los ítems refería a la nueva fuerza de trabajo, en una sociedad donde el conocimiento prevalecería por encima de otros factores. “Entre sus rasgos característicos se puede mencionar: que no tendrá fronteras; provocará además una gran movilidad social que permitirá el ascenso de los individuos con talento, que por otra parte será facilitado por el mejor acceso a la educación; que producirá fracasos y no solo éxitos, ya que muchos tendrán la capacidad y talento, pero no todos podrán conseguir lo mejor”..

Verdaderamente leer aquellos artículos, antes y ahora, contribuye de sobremanera a examinar nuestro pensamiento y estilos de gerenciamiento y procurar entender o determinar si estamos en el camino y la dirección correctas.

En términos de tecnología, sin lugar a dudas sentimos de manera indubitable los cambios producidos. De manera también evidente, en esta década pasada,  han surgido  nuevos hábitos de consumo, como ser por ejemplo, el destino otorgado a las comunicaciones (telefonía celular) o la imponente presencia de las redes sociales en nuestras vidas.

Como señalara en otros artículos, tenemos el gran desafío de gerenciar organizaciones ajustándonos no solo en lo tecnológico sino en lo profesional, me refiero al trato con la gente, al manejo de situaciones y a la búsqueda del éxito.

Somos las mismas personas de hace diez o más años ? Definitivamente no. Son las nuevas generaciones igual que aquellas,  de inicios de la década pasada ?  Con algo de razón algunos podrán afirmar, que el ser humano sigue ostentando la misma escala de necesidades y por ende una buena parte de nuestras enseñanzas pasadas siguen y continuarán teniendo vigencia. Sin embargo, lo que debería ser motivo de análisis es si en términos de bienestar, prosperidad y transformación positiva como individuos y como colectivo en nuestras organizaciones, evolucionamos, estamos igual o hemos retrocedido.

La mayor accesibilidad al conocimiento, verdaderamente ha hecho posible nuestro crecimiento interior (espíritu, valores) e intelectual ? La mayor experiencia a través de la multimedia, ha favorecido a encender nuestra curiosidad en pos de una mayor comprensión de la realidad y el fortalecimiento de nuestras capacidades predictivas o proyectivas ? Otorgamos el espacio suficiente en las organizaciones para explorar más profundamente las distintas opciones o cursos de acción, fundados en una mayor apertura para el debate, la experimentación y los nuevos conocimientos  ?  De que manera valoramos o remuneramos el conocimiento aplicado por nuestros colaboradores ? Prevalece aún el condicionante precio de mercado, que no es otra cosa de establecer topes a nuestra conveniencia, para recompensar ideas como si fueran unidades de manufactura o ventas cerradas a través de la firma de un contrato por parte de un cliente ?

La sociedad del conocimiento debió haber traído aparejado, a estas alturas una mayor prosperidad y bienestar a todos los niveles en las organizaciones. En general la percepción es que aún no ha ocurrido, sin embargo debemos decir que existen un sinnúmero de instituciones que si lo han logrado.

Hemos de procurar flexibilizar nuestros esquemas decisionales. Nuestros colaboradores tienen que ocupar mayores espacios no solo en lo operativo sino en el proceso de deliberación. De este modo nos estaremos acercando cada día más, a  aquellas visiones del futuro, que nos hiciera el gran Peter Drucker hace más de diez años

Liderazgo y Clima Organizacional

En un excelente material de la revista Harvard Business Review, podemos repasar una publicación  original de John P Kotter referente a como liderar el cambio y los motivos por los cuales fracasan los intentos de transformación de las organizaciones. La cuestión del liderazgo y el clima organizacional, también están íntimamente ligados ya que una vez más, hay que significar que la gente, es el centro gravitacional no solo de todo cambio, sino del managmement en particular y la economía en general.

….”A veces el obstáculo es la estructura de la organización: las estrechas clasificaciones de trabajo pueden socavar seriamente los esfuerzos por aumentar la productividad o pueden hacer muy difícil que siguiere se piense en los clientes…” De esta manera Kotter señala un aspecto que genera estrés y frustración en muchos excelentes funcionarios que inclusive, están totalmente convencidos de la necesidad y beneficios de un cambio transformacional en la organización.

..”Tal vez lo peor de todo, son los jefes que se niegan a cambiar y que establecen exigencias inconsistentes con el esfuerzo global…”. En este sentido, las disposiciones individuales de los empleados, sea cual fuere su jerarquía, se bloquean y manifiestan de distintas maneras, en nuestro medio por ejemplo, mediante la indiferencia, la falta de participación e inclusive la abulia.

El rol del líder en las organizaciones,  es una pieza fundamental para el logro de sus objetivos. El clima organizacional es la clara manifestación del ejercicio de ese liderazgo y por ende de los resultados que puedan llegar a obtenerse en el tiempo. Desde el presidente de una compañía hasta el supervisor o jefe de una cuadrilla de operarios, el estilo de liderazgo ejercido determinará resultados tanto en calidad como en cantidad. Precisamente en momentos en los que la organización se ha propuesto re direccionar su trayectoria o generar transformaciones en pos de nuevos o mayores desafíos, son fundamentales las señales claras del líder, si es este uno  o si se trata de un  colegiado (llámese directorio, consejo, asamblea, gobierno, etc..).

Lleva mucho tiempo y esfuerzos,  lograr el clima organizacional que se acerque al ideal o deseable por todos. Sin embargo, fácilmente puede fragmentarse y polarizarse entre “los unos y los otros” si los responsables pierden credibilidad, actúan con autoritarismo o incumplen los  principios establecidos en la visión y misión de la empresa.

Una vez más, hemos de reflexionar acerca de quiénes son verdaderamente líderes y a quienes, por más impuestos que estén, no seguirán nuestros colaboradores. Lo preocupante de la situación es que, mientras que permanezcan en sus puestos, en apariencia se estarán realizando las tareas, sin embargo, en cualquier momento surgirán los accidentes, las pérdidas, las renuncias de gente con mucho talento y la frustración del resto. Tal vez en el corto plazo, resulte indistinto trabajar así, pero en el tiempo, las consecuencias serán evidentes y los resultados, fiel reflejo de las posiciones tomadas al respecto.

Hoy más que nunca, debe comprenderse  que como individuos y como sociedad organizada, dentro o fuera de una empresa, nuestro libre albedrío y nuestra natural búsqueda de la felicidad, nos llevan a desempeñarnos de la mejor manera (como empleados o ciudadanos), en ambientes donde los líderes o responsables de la conducción sean coherentes, veraces, confiables y afables.  Principalmente tal vez, que cumplan con las dos primeras, es decir, la coherencia y la veracidad de sus dichos y sus hechos.

La autogestión y el clima organizacional

Hace pocos días, compartí con estudiantes de la universidad donde ejerzo la docencia, un importante artículo de Peter Drucker que aborda el tema de gestionarse a sí mismo. Inmediatamente vino a mí un pensamiento relacionado a su vinculación con este fascinante tema del ámbito gerencial. Me refiero a Clima Organizacional.

Específicamente, mi atención se detuvo en las consideraciones dirigidas hacia la necesidad de “entender a las personas con las que se trabaja, para hacer uso de sus fortalezas”. Resulta que prácticamente desde el inicio de nuestro proceso de socialización, somos orientados al esfuerzo de responder favorablemente o adherirnos a un conjunto de conductas colectivas, de cada grupo donde nos movemos. Sin embargo en ese mismo proceso, se ha enfatizado negativamente digamos,  en aquellas cosas que no necesariamente eran nuestras fortalezas sino en nuestras debilidades.  Así entonces, sin quererlo conscientemente, lo primero en lo que fijamos nuestra atención es en lo que nuestros colaboradores o colegas hacen con más dificultad o con menos precisión. Si son vendedores, observamos sus pocas disposiciones al cumplimiento de procesos administrativos. Si son logísticos, enfatizamos en su falta de consideración hacia situaciones donde por un cliente, debemos abreviar o generar excepciones en los procedimientos, y así sucesivamente.

No son muchas las organizaciones que actualmente enfocan su atención al clima organizacional de manera sistemática y con la convicción de ser un factor importante para el logro de resultados. Es necesario enfocarnos en ello desde una perspectiva colectiva pero también desde nuestras propias actitudes en el puesto que nos toque desempeñarnos. El primer paso entonces, consistirá en ver y potenciar aquello  que se hace bien. En este sentido, muchos consideran que la insistencia sistemática sobre  aquello que el colaborador o inclusive el equipo en pleno, le cuesta más, contribuye a que haya mejoras y se evite la displicencia. Sin embargo, ese modo de conducción hecho hábito, genera más desánimo, pérdida de identificación con lo que se hace  y búsqueda de nuevos horizontes, que actitudes de cooperación, auto superación y deseos de alcanzar metas.

El énfasis en aquello que hacemos bien o estamos más capacitados en hacer, debe comenzar por nosotros mismos. Del mismo modo, el clima organizacional es un asunto que debe comenzar por cada uno, especialmente si ocupamos cargos directivos o gerenciales. Habrá que incorporar una buena dosis de humildad, para ser capaces de dar lugar,  a aquel que específicamente en ciertas cuestiones, lo haga mejor que nosotros recordando, precisamente, que nuestro aporte y factor de evaluación se centrará en aquello “bueno” que nos caracteriza y nos distingue de los demás.

Muy vinculado a esto, Drucker en el mismo artículo nos recordaba: “No trate de cambiarse a sí mismo, es improbable que tenga éxito. Trabaje para mejorar la forma en que se desempeña”. Claro que el gran maestro del management  no se refería precisamente, a cuestiones de desarrollo personal y de nuestro interior que siempre debemos atender en pos de nuestro crecimiento. Si en cambio, nuevamente vuelve a enfatizar en la necesidad de profundizar en  aquello para lo que creemos que hemos nacido o para lo cual, en el proceso o curso de nuestras vidas fuimos siendo forjados con singularidad.

En la segunda década del siglo veintiuno hay innumerables temas como estos, abordados por la ciencia del management en los últimos cincuenta años y que aún aguardan ser aplicados de manera efectiva y con mayor compromiso ético y  profesional por parte de cada uno de nosotros. Hacerlo, redundará con toda seguridad en importantes beneficios para toda nuestra comunidad.

Políticas & Procedimientos

Hace pocos días, me encontré con un colega docente universitario a quién le pregunté como le va en la importante universidad donde enseña actualmente. De inmediato me respondió que está muy contento, sin embargo, cuestiona a la administración, ya que es el cuarto mes que está allí y aún no le han entregado la tarjeta de débito para cobrar por cajero. Ha tenido mucha impuntualidad en el cobro de sus haberes, muy a pesar de haber cumplido con todo lo que le indicaron y haber ido varias veces a esas oficinas.

Un caso similar, tuve con un amigo médico que también muy contento, me comentó su incorporación a un hospital de excelente reputación. Todos fueron elogios hasta el momento de preguntarle que tal era la paga a lo que me respondió, que estaba satisfecho con el monto pero que le sorprendía las dificultades que estaba teniendo para lograr que su cheque salga en tiempo y forma y que eso, le afectaba mucho tanto en lo económico como en lo anímico.

Comenzando a reflexionar sobre los dos testimonios, contacto con un colega que tiene una mediana empresa y que le provee servicios a una importante distribuidora de alimentos. Al consultarle sobre sus negocios, dice que está muy satisfecho con el contrato logrado con esa distribuidora pero que cada vez que debe cobrar por sus servicios, se estresa demasiado con los manejos internos, las aprobaciones que tiene que aguardar, el turno que le asignan, y finalmente la incertidumbre de cuando efectivamente cobrará su dinero.

Lo primero que viene a mi mente (aunque a muchos pueda sorprenderle, por ser esta otro tipo de reflexión) es lo que encontramos en la biblia en Marcos 2:22, acerca del “vino nuevo en odres viejos...” Lamentablemente, el proceso de evolución tecnológica que experimentan nuestras organizaciones (vino nuevo), muy frecuentemente se vuelca en personas que no son capaces, o no tienen las disposiciones interiores o simplemente no son entrenadas (odres viejos), para estar acorde a las circunstancias y así lograr el resultado esperado.

Resulta dificil explicar, como en el pasado, sin dispositivos que tanto agilizan los procedimientos administrativos, encontrabamos mucha más pulcritud en una buena parte de los procedimientos administrativos de muchas empresas de cualquiera de los medios donde nos desempeñamos. Debemos agregar también, que muchos sistemas administrativos se desarrollan con mentalidad obsoleta (no confundir con principios administrativos), y por ende, no son más que adefesios robotizados de una triste realidad organizacional.

La cuestión será si hacia adelante vemos que las cosas van a mejorar, empeorar o van a mantenerse igual. Los empleados (especialmente desde supervisores hasta gerentes), deben recibir adecuada formación  para recordar algo tan obvio como la importancia de la agilidad, la practicidad y la precisión de los procedimientos y de la actuación práctica. Seguidamente, hemos de trabajar muy en serio en el componente “actitudinal” de cada participante, pues definitivamente, es mucho más fácil adquirir software y hardware, que lograr el desempeño eficaz y eficiente de las personas que integran nuestra organizaciones.

Hoy día, vemos que la brecha entre uno y otro aspecto, no se está acercando lo suficientemente aún. No creo que sea verdad, que los directivos ignoren el punto. Creo que ellos mismos aún no logran modificar la actitud o el sentido de control primitivo (llevar al extremo que “el ojo del amo engorda el ganado”, por ejemplo) o simplemente, minimizan los casos, creyendo que es nomal, o que la culpable es la torpeza de los contratados o que el departamento de recursos humanos tiene que dar alguno que otro curso o capacitación.

La evolución debe reflejarse en el resultado obtenido por los actores (humanos) que conforman la organización. Si quisieramos conocer la organización a la que deseamos incorporarnos o con la que queremos contratar, debemos conocer como funcionan en estas cosas...procedimientos básicos tal vez...Es como lo que también dice la biblia en Lc 16:10, cuando menciona la relación de la fidelidad en lo poco y lo mucho. No esperemos que las cosas grandes funcionen si las pequeñas no lo hacen....Procuremos experimentarlo en nosotros mismos, los resultados nos sorprenderán.

Los procesos administrativos & los mamarrachos

El artículo anterior, referido a la burocracia, generó una serie de comentarios y consultas de algunos lectores y estudiantes con quien trato. Una de estas personas, creía que el tema no estaba agotado, e inclusive llegó a describir jocosamente a la organización donde presta servicios como un “mamarracho”.

Esa dura aseveración, generó en mi preocupación y a la vez nuevamente una reflexión para compartir con los lectores. Efectivamente, si bien todos conocemos los importantes esfuerzos que por ejemplo, muchas empresas públicas vienen realizando en pos de su modernización y racionalización de procesos, es dificil comprender como aún subsisten organizaciones que se aproximan más a un “mamarracho” que a otra cosa.

Según el diccionario de la real academia española, mamarracho es: Del ár. hisp. *muharráǧ o *muharríǧ, y este del ár. muharriǧ, bufón).1. m. coloq. Persona o cosa defectuosa, ridícula o extravagante.2. m. coloq. Cosa imperfecta.3. m. coloq. Hombre informal, no merecedor de respeto.

A pesar por ejemplo de sendas comisiones asesoras, continuamos encontrandonos con leyes incompletas que ya antes de ser aprobadas se considera que deberán ser modificadas. Hay reglamentos en los municipios, disposiciones de salubridad y cuantas otras cosas más. quienes portamos el título académico de administradores o quienes lo ejercen, inclusive desde gerencias, direcciones o ministerios, deberíamos autocriticarnos con gravedad acerca de nuestros quehaceres y el producto de nuestras disposiciones o creaciones (estructuras administrativas) a estas alturas del tiempo.

No debe sorprendernos encontrar incluive entre sendos computadores personales, servidores y redes, aún muchos cuadernitos encolumnados para registrar primitivamente traspasos de documentos o procesos tristemente intrincados.

Lamentablemente continúa la presión sobre colaboradores que, imposibilitados de realizar cambios, deben padecer la lentitud, el reclamo de terceros y por encima de todo, los discursos rimbombantes del ejecutivo de turno que habla de modernización, progreso, desarrollo del sector y lo que el país necesita. Quienes pretenden ser exitosos, deben aprender también estas tristes lecciones para que, cuando tenga su oportunidad, no repita estos tristes errores y aprenda a dirigir con el ejemplo.

Excesos de la organización administrativa

Hace unos meses, un estudiante de la Universidad, compartió conmigo su gran decepción con respecto a la empresa donde trabajaba, debido al proceder de buena parte de sus administrativos.

“Mas papista que el Papa: Frase que se utiliza para hacer ver que alguien es más estricto o que quiere aplicar más que nadie una determinada ley, creencia, orden, etc., incluso por encima de los que dictan esa ley, sustentan esa creencia o han creado la orden”.

Lamentablemente en el pasado y en el presente, muchos ejecutivos, en distintas jerarquías hemos tenido que padecer los excesos de esos empleados que tanto daño hacen tanto en lo económico como en lo moral en las organizaciones.

En general, están próximos a gerentes con alta cuota de poder o dueños de negocios, y claro está, se amparan justificando sus acciones en el celo por el control o el cumplimiento de instrucciones recibidas. Poco o nada les importa si ocurre un fracaso comercial, al contrario, con suficiencia (falsa) luego serán capaces de afirmar que los responsables fueron esos, que pretenden hacer negocios avasallando las disposiciones vigentes....entonces...dirán: ”Que clase de negociadores tenemos en la empresa...así cualquiera hace negocios....que falta de profesionalismo tienen estos...”

En verdad, habrá que analizar más allá de estos empleados y procurar entender o poner al descubierto las denominadas “políticas ocultas” de la empresa. Muchas veces, en didáctica se menciona lo que se conoce como “curriculum oculto”, es decir, lo que no se dice explícitamente pero sin embargo se sostiene o se muestra tácitamente. En una organización, los excesos producidos por estos empleados en materia de burocracia, son un mensaje claro del alto nivel de desconfianza de la dirección en sus empleados. Otras veces, se utilizan para distraer la atención debido tal vez a actividades u operaciones que se quieren disimular u ocultar. Aquí ya no hay mucho espacio para justificar procedimientos en nombre de la ciencia contable o administrativa. Sin embargo, suelen salir airosos de casi todas las batallas.

Habrá entonces que aprovechar todas las oportunidades para manifestar o hacer conocer estas situaciones, preferentemente a las más altas autoridades. Esto es porque también se ha dado el caso, que no se trata de una política oculta sino al contrario de un “asesino moral” suelto a quien hay que detener cuanto antes. También servirá para dar un mensaje claro de que como profesionales cuestionamos y no estamos de acuerdo con esas prácticas y que al fin de cuentas, en la medida que todo fluya, la empresa prosperará más de lo que hoy prospera. Muchas veces los dueños o directivos deben tener información de primera mano, no solo de lo que se gana, sino de lo que se está dejando de ganar (que a menudo es mucho), no por culpa de las fuerzas del mercado sino del enemigo interno que se tiene y que tanto daño hace a todos.